습관형성 이론을 활용한 업무 루틴 최적화 방법

습관(또는 습관, 유머러스하고 포멀 한 용어로써)은 정기적으로 반복되는 행동의 루틴이며 무의식 중에 일어나는 경향이 있습니다. 1903년의 American Journal of Psychology의 논문에서는, 「심리학의 관점에서는, 이전의 정신적 경험의 반복에 의해서 획득된, 많거나 적거나 고정된 생각, 의지, 또는 감정으로서의 습관」을 정의하고 있습니다. 습관적인 행동은 일상적인 일을 할 때 자기 분석에 종사할 필요가 없기 때문에, 그것을 나타내는 사람이 눈치채지 못하는 경우가 자주 있습니다. 습관은 때로는 강제적입니다. 습관 연구자 웬디 우드와 그의 동료에 의한 2002년의 매일의 경험 조사에 의하면, 일상 행동의 약 43%가 습관에 근거해 행해지고 있습니다. 새로운 행동은 습관 형성 과정을 통해 자동으로 될 수 있습니다. 인간이 반복하는 행동 패턴이 신경 경로에 각인되기 때문에 오래된 습관은 깨기 어렵고 새로운 습관은 형성하기 어렵지만 반복을 통해 새로운 습관을 형성하는 것은 가능합니다. 일관된 콘텍스트에서 동작이 반복되면 콘텍스트와 액션 사이의 링크가 증가합니다. 이것에 의해, 그 콘텍스트에서의 동작의 자동성이 향상됩니다. 자동적인 행동의 특징은 효율성, 의식 결여, 의도하지 않은 것 및 제어 불능성의 전부 또는 일부입니다.

 

습관형성이론

습관 형성이란 어떤 행동이 규칙적인 반복을 통해 자동적이거나 습관적으로 되는 과정입니다. 이것은 점근선까지의 반복 횟수에 의한 자동성의 증가로 모델링 됩니다. 이 습관 형성 과정은 천천히 할 수 있습니다. Lally 등은 참가자들이 자동성의 점근점에 도달하기까지의 평균 시간은 66일로 18~254일 범위임을 발견했습니다. 습관 형성에는 네 가지 주요 요소가 있습니다: 문맥 제시, 갈망, 행동 반복, 그리고 보상입니다. 콘텍스트 큐에는 사전 액션, 시간, 장소 또는 습관적인 동작을 트리거하는 모든 것을 지정할 수 있습니다. 이것은 그 습관과 결부되어 습관적인 행동을 자동적으로 개시시킬 수 있는 것입니다. 욕구나 욕구가 생기는 거죠. 욕구는 습관의 배후에 있는 동기부여의 힘입니다. 습관 자체를 갈망하는 것이 아니라 그것이 가져올 것이라고 믿고 있는 결과를 갈망하는 것입니다. 행동이란 사람이 보여주는 실제 습관으로, 긍정적인 감정 등의 보상은 '습관 루프'를 강화합니다. 습관은 처음에는 목표에 의해 야기될 수 있지만, 시간이 지날수록 그 목표는 필요 없게 되고 습관은 더 자동적으로 됩니다. 간헐적이거나 불확실한 보상은 습관 학습을 촉진하는 데 특히 효과적인 것으로 판명되었습니다. 온라인이나 모바일 앱 등 다양한 디지털 도구가 습관 형성을 지원하고 있습니다. 예를 들어, Habitica는 게이미피케이션을 사용하여 비디오 게임에서 볼 수 있는 전략을 실제 작업에 구현하고 경험과 골드 등의 보상을 추가합니다. 그러나 그러한 도구의 리뷰에 따르면 대부분 이론에 관해 부적절하게 설계되어 있으며 자동성 개발을 지원하지 않는다는 것을 시사하고 있습니다. 쇼핑 습관은 특히 졸업, 결혼, 첫 아이 출산, 신혼집 이사, 이혼과 같은 '인생의 큰 순간'으로 변화하기 쉽습니다. 일부 점포에서는 이러한 이벤트를 검출하고 마케팅 기회를 이용하기 위해 구매 데이터를 사용하고 있습니다. 몇몇 습관은 키스톤 습관으로 알려져 있으며, 이들은 다른 습관의 형성에 영향을 미칩니다. 예를 들어, 몸 관리를 하는 유형으로 규칙적으로 운동을 하는 습관이 있는 사람을 특정하는 것은 더 나은 식사를 하는 것이나 신용카드 사용을 줄이는 것에도 영향을 줄 수 있습니다. 비즈니스에서 안전성은 생산성 향상으로 이어지는 다른 습관에 영향을 주는 중요한 습관이 될 수 있습니다. Adrianse 등의 최근 연구에서는 습관이 자제심과 건강하지 못한 스낵 소비의 관계를 매개하는 것으로 나타났습니다.  이 연구의 결과는 높은 자제심이 습관 형성에 영향을 주고 나아가 행동에 영향을 줄 가능성이 있음을 실증적으로 보여줍니다.

 

업무 루틴 최적화 목표

습관과 목표의 인터페이스 또는 상호작용은 습관이 학습되고 기억에 표현되는 특정한 방법에 의해 제약됩니다. 구체적으로 습관의 뿌리에 있는 연상학습의 특징은 절차 기억에 있어서 시간이 지남에 따라 정보의 발생이 느리고 증가하는 것입니다. 습관은 사람이 자신을 위해 설정한 목표에 이익을 주거나 상처를 줄 수 있습니다. 목표는 응답을 반복하기 위한 최초의 결과 지향적 동기를 제공함으로써 습관을 지도합니다. 이런 의미에서 습관은 종종 과거 목표 달성의 흔적이 됩니다. 습관이 하나의 행동을 강제하지만 의식적인 목표가 다른 행동을 추진할 때 대립적인 맥락이 생깁니다. 습관이 의식적인 목표를 초과하면 캡처 오류가 발생합니다. 행동 예측도 목표에서 이끌어집니다. 행동 예측은 습관이 형성될 가능성을 인정하지만, 그 습관을 형성하기 위해서는 처음에 목표가 존재해야 합니다. 목표가 습관에 미치는 영향은 습관을 마음속의 다른 자동 프로세스와는 다르게 만드는 것입니다. 나쁜 습관은 바람직하지 않은 행동 패턴입니다. 개인 습관의 일반적인 예로는 미루기, 안절부절못하기, 과소비, 손톱 물어뜯기 등이 있습니다. 이러한 나쁜 습관을 빨리 인식할수록 그것들을 수정하는 것은 쉬워집니다. 단순히 나쁜 습관을 제거하려는 것이 아니라 보다 건강한 대처 메커니즘으로 대체하려는 것이 생산적일 수 있습니다. 바람직하지 않은 습관은 공동체 차원에서 공유되기도 합니다: 예를 들어, 소비자 행동의 많은 공통된 습관이 있습니다.

 

습관 형성 채용 방법

채용이란 조직 내의 (영속적 또는 일시적인) 일의 후보자를 특정, 조달, 심사, 숏리스트화 및 인터뷰하는 전체적인 프로세스입니다. 채용은 또한 무급의 역할을 위해 사람을 뽑는 과정이기도 합니다. 매니저, 인사 제너럴리스트, 채용 스페셜리스트는 채용을 실시하는 업무를 담당하는 경우가 있습니다만, 일부의 업무를 담당하는 경우는, 공공 부문의 채용, 상업 채용 대리점, 이그제큐티브 서치등의 스페셜리스트·서치·컨설턴트가 담당하는 경우도 있습니다. 현재 인공지능 사용을 포함한 인터넷 기반 모집이 보급되고 있습니다. 소싱이란 하나 또는 여러 전략을 사용하여 구직자를 모집하고 특정하여 구인을 충족시키는 것입니다. 구인 포털, 지역 신문 또는 전국 신문, 소셜 미디어, 비즈니스 미디어, 스페셜리스트 채용 미디어, 전문 출판물, 창구 광고, 잡 센터, 커리어 페어 등의 적절한 미디어를 사용한 내부 및/또는 외부 채용 광고를 포함할 수 있습니다. 또는 고용주는 채용 컨설턴트나 대리점을 사용하여 그 외에 부족한 후보자를 찾을 수 있습니다. 대부분의 경우 현재 포지션에서 만족하고 있으며 적극적으로 이동하려고 하지 않을 수 있습니다. 이 후보자를 위한 초기 조사(이름 생성이라고도 함)는 잠재적인 후보자의 연락처 정보를 작성하여 채용 담당자가 신중하게 연락하고 스크리닝 할 수 있습니다. 장애라는 말은 대부분의 고용주에게 긍정적인 의미를 거의 갖지 않습니다. 조사에 따르면 고용주의 편견은 직원과 고용 결정을 하는 고용주의 적절한 지원에 의해 직접 경험과 노출을 통해 개선되는 경향이 있습니다. 대부분의 기업에서 돈과 고용의 안정은 장애를 가진 직원의 생산성에 기여하는 요인 중 두 가지이며, 그 대가로 기업의 성장과 성공에 해당합니다. 장애인 노동자를 고용하는 것은 불리한 점보다 많은 이점을 가져옵니다. 장애인 노동자의 일상적인 생산에는 차이가 없습니다. 그들의 상황을 생각하면 환경에 적응하고, 설비에 정통하며, 다른 직원들보다 문제를 해결하고, 역경을 극복할 수 있습니다. 미국 내국세입청(IRS)은 기업이 적격 기준을 충족하는 경우 장애인 접근 크레디트를 부여합니다.