맥그리거 X이론·Y이론과 상사의 리더십 스타일

맥그리거는 아브라함 매슬로의 학생이었습니다. 그는 경영이론과 동기부여이론의 발전에 크게 기여했고, 저서 기업의 인간적 측면(1960년)에서 제시된 이론 X와 이론 Y로 가장 잘 알려져 있습니다. 이는 경영자의 인간성과 행동에 관한 개별 가정이 종업원의 관리 방법을 결정할 것을 제안했습니다.

 

기업의 인사정책방향

맥그리거는 직원이 권위 있는 방향성과 컨트롤 혹은 통합과 자기 컨트롤을 통해 동기부여를 받는 환경을 만드는 접근법을 특정했습니다. 이것을 그는 각각 이론 X와 이론 Y라고 불렀습니다. 일반적으로 노동자는 일에 의욕, 즐거움, 책임감이 결여되어 있다는 태도를 취하는 것은 이론 X에 찬동하는 경영자입니다. 노동자는 만족하고, 의욕이 있고, 책임을 갈망하고 있다는 태도를 가지는 것은 이론 Y에 찬동하는 경영자입니다. 그는 경영자가 맡는 새로운 역할을 만들어낸 X와 Y이론으로 이전의 경영 스타일을 타파할 책임이 있습니다. 이론 Y는 아브라함 매슬로 박사의 휴머니즘 심리학의 실천적 응용으로 과학적 관리에 응용되고 있습니다.  그는 일반적으로 이론 Y의 제창자라고 생각되고 있습니다만, 에드가 쉐인이 맥그리거의 사후의 서문에서 말하고 있는 것처럼, 프로페셔널 매니저는 다음과 같이 쓰고 있습니다. 나는 종종 이론 Y가 이론 X와 마찬가지로 단일한 원리가 된 정도로 더그가 싸우던 과도한 일반화에 낙담하고 있음을 깨달았습니다. 하지만 더그의 책 내용이 이처럼 중립적인 견해를 보인 것이나 더그 자신의 견해가 그토록 냉정하게 과학적이었음을 기꺼이 인정하는 독자는 거의 없었습니다. Managers & Magic의 Graham Cleverley는 다음과 같이 말하고 있습니다. 그는 이론 X와 이론 Y라는 두 가지 용어를 만들어냈고, 그것들을 관리자가 인간 행동의 기원에 대해 품을 수 있는 두 가지 신념에 라벨을 붙이는 데 사용했습니다. 그는 매니저 자신의 행동은 그가 동의한 특정 신념에 의해 크게 좌우될 것이라고 지적했습니다. 맥그리거는 그의 책을 통해 매니저가 두 가지 신념의 세트를 조사하고 다른 신념을 발명하며, 그 신념들의 근저에 있는 가정들을 시험하고, 그들의 검증된 현실관의 관점에서 합리적인 경영 전략을 개발할 수 있게 되기를 기대했습니다. 대신, 맥그리거는 이론 Y를 새로운 뛰어난 윤리로서 제창하고 있다고 해석되었습니다. 이것은 경영자가 일반적으로 받아들이는 가치관을 대체해야 할 도덕적 가치관입니다. 휴먼 사이드 오브 엔터프라이즈는 경영 아카데미 펠로우즈의 여론 조사에서 20세기 4번째로 영향력 있는 경영서로 선정되었습니다. 맥그리거의 연구는 경영자의 리더십과 직원이 상사의 경영 스타일에 의해 영향을 받는 방법에 초점을 맞추고 있습니다. 1960년 그의 저서 엔터프라이즈의 인간 측은 이론 X와 이론 Y의 리더십에 대한 접근에 초점을 맞추고 있습니다. 첫 번째 저서에서 소개된 아이디어와 지금까지의 아이디어의 행동적, 사회적, 심리적인 측면을 제공하는 것에 기반을 두고 있습니다.

 

X이론

이론 X는 전형적인 노동자에 관한 부정적인 가정을 기반으로 합니다. 이 관리 스타일은 전형적인 노동자가 거의 야심을 갖지 않고, 책임을 회피하며, 개인 목표 지향인 것을 전제로 하고 있습니다. 일반적으로 이론 X 스타일의 관리자는 직원이 지적이지 않고 게으르며 단순히 지속 가능한 수입을 위해 일하고 있다고 생각합니다. 경영진은 종업원의 일은 자기 자신의 이익에 근거하고 있다고 생각하고 있습니다. 직원이 이렇게 조작한다고 믿는 관리자는 보수나 벌을 동기로 사용하는 경향이 높아집니다. 이러한 가정에 의해 이론 X는 일반적인 노동력은 관리에 대한 실천적인 접근 하에서 보다 효율적으로 운용된다고 결론짓고 있습니다. 이론 X의 관리자는 모든 행동은 책임자 개인에게 추적 가능해야 한다고 생각합니다. 이로 인해 개인은 결과의 긍정적 또는 부정적인 성질에 따라 직접적인 보상 또는 질책을 받을 수 있습니다. 이 관리 스타일은 기본적으로 퍼포먼스를 의욕이 없는 직원이 사용하는 경우에 더 효과적입니다. 맥그리거에 따르면 이론 X의 구현에는 두 가지 상반된 접근 방식이 있습니다: 하드 접근 방식과 소프트 접근 방식입니다. 엄격한 접근은 면밀한 감시, 협박, 즉각적인 처벌에 의존합니다. 이 접근 방식은 적대적이고 최소한으로 협력적인 노동력과 경영진에 대한 반감을 초래할 수 있습니다. 경영자는 일을 믿지 않기 때문에 항상 직원에게 실수를 요구하고 있습니다. 이론 X는 '우리 대 그들'의 접근법이며, 그것은 경영 대 종업원임을 의미합니다. 부드러운 접근법의 특징은 직장의 사기와 협력적인 직원을 창출하기를 기대하고 관대함과 엄격함이 결여된 규칙입니다. 너무 부드러운 시스템을 구현하면 권한 있는 저생산성 직원이 발생할 수 있습니다. 맥그리거는 효율적인 실세계 애플리케이션을 실현하기에는 스펙트럼의 양 끝이 너무 극단적이라고 생각합니다. 대신 맥그리거는 가운데에 위치한 접근법이 이론 X의 가장 효과적인 구현이라고 생각합니다. 관리자와 슈퍼바이저는 작업을 거의 완전히 관리하고 있기 때문에 보다 체계적이고 균일한 제품 또는 워크플로우가 생성됩니다. 이론 X는 조립 라인이나 육체노동을 이용하는 직장에 이익을 가져다줄 수 있습니다. 이러한 노동 조건에서 이 이론을 사용함으로써 직원들은 특정 노동 분야에 특화될 수 있고, 그 결과 더 높은 양과 질의 노동을 대량 생산할 수 있습니다.

 

Y이론

이론 Y는 전형적인 노동자에 관한 긍정적인 가정에 기초하고 있습니다. 이론 Y 매니저는 직원들이 내부적으로 의욕이 있고, 일을 즐기고, 대가로 직접 보수를 받지 않고 자신을 향상하기 위해 일한다고 가정하고 있습니다. 이들 경영자는 직원을 회사의 가장 가치 있는 자산 중 하나로 보고 기업의 내부 업무를 추진하고 있습니다. 게다가 종업원은 자신의 일에 대해 완전한 책임을 지는 경향이 있어, 품질 높은 제품을 만들기 위해 면밀한 감독을 필요로 하지 않습니다. 단, 종업원이 업무를 수행하기 전에 먼저 관리자의 승인을 얻어야 한다는 점에 주의해야 합니다. 이를 통해 작업이 효율적이고 생산성이 높으며 회사의 표준에 따른 상태를 유지할 수 있습니다. 이론 Y의 관리자는 더 전도적이고 교육에 기반한 관계가 아니라 더 개인적인 차원에서 노동자와 관계를 갖는 방향으로 끌려갑니다. 그 결과 이론 Y의 팔로워는 상사와 더 좋은 관계를 가지며 직장에 더 건강한 분위기를 만들어 낼 수 있습니다. 이론 X와 비교하면, 이론 Y는 노동력에 의사 민주적 환경을 포함하고 있습니다. 이를 통해 직원들은 워크로드와 프로젝트에 맞춰 적시에 업무를 설계, 구축, 공개할 수 있습니다. 이론 Y는 창의성과 논의를 포함하지만, 그것에는 한계가 있습니다. 보다 개인적이고 개성적인 감각이 있지만 일관성과 균일성의 점에서 오류의 여지가 있습니다. 직장에는 변함없는 규칙이나 관행이 없어 제품의 품질 기준이나 기업의 엄격한 가이드라인에 악영향을 미칠 수 있습니다.