자기효능감(Bandura)이 높은 직원의 행동 특징

심리학에서 자기 효능감이란 특정 목표에 도달하기 위해 필요한 방법으로 행동하는 능력에 대한 개인의 신념입니다. 이 개념은 1977년에 심리학자 앨버트 반두라에 의해 제창되었습니다. 자기 효력감은 인간의 모든 노력에 영향을 줍니다. 상황에 영향을 주는 힘에 대해 사람이 가진 신념을 결정함으로써 자기 효능감은 실제로 능력적으로 도전에 직면해야 하는 힘과 가장 가능성 높은 선택 모두에 강하게 영향을 미칩니다. 이러한 효과는 건강, 교육, 농업 등의 투자 행동에 관해 특히 두드러지고 설득력이 있습니다. 강한 자기 효력감은 인간의 달성과 개인의 행복을 촉진합니다. 자기 효능감이 높은 사람은 도전을 피해야 할 위협이 아니라 마스터해야 한다고 생각합니다. 이 사람들은 장애에서 더 빨리 회복할 수 있고 장애를 노력 부족 탓으로 돌릴 가능성이 높아집니다. 그들은 자신들이 통제할 수 있다는 믿음을 가지고 위협적인 상황에 접근합니다. 이러한 것들은 스트레스 수준이 낮고 우울증에 대한 취약성이 낮은 것과 관련이 있습니다. 대조적으로 자기 효능감이 낮은 사람들은 어려운 일을 개인적인 위협으로 간주하고, 이들 개인은 자신의 기술이나 능력에 대한 자신감이 없기 때문에 이러한 일을 피할 가능성이 높아집니다. 어려운 일은 자신이 가진 기술보다 더 부족한 기술을 보도록 유도하기 때문에 성공에 이르지 못할 것이라 생각하며 목표를 설정하고 추구하고 달성할 의욕이 없습니다. 그들에게 있어서는 실패 후에 포기하고 자신의 능력에 대한 신뢰를 잃으며, 그 결과 이러한 좌절이나 지연으로부터의 회복 프로세스가 길어지기는 쉽습니다. 낮은 자기 효능감은 더 높은 수준의 스트레스나 우울증으로 이어질 수 있습니다.

 

사회 인지 이론

심리학자 앨버트 반두라는 자기 효력감을 특정 상황에서 성공하거나 작업을 달성하는 능력에 대한 신념으로 정의하고 있습니다. 자기 효능감은 목표, 과제, 과제에 어떻게 접근하는지에 큰 역할을 할 수 있습니다. 자기 효능감이론은 인격형성에 있어서 관찰학습과 사회적 경험의 역할을 강조하는 반두라의 사회적 인지이론의 중심에 있습니다. 사회적 인지이론의 주요 개념은 거의 모든 상황에서 사회적 행동이나 인지 프로세스를 포함한 개인의 행동이나 반응은 개인이 다른 사람에서 관찰한 행동에 영향을 받는다는 것입니다. 자기 효능감은 외부의 경험과 자기 인식에서 발전하여 많은 사건의 결과를 결정하는 데 영향력이 있기 때문에 사회적 인지이론의 중요한 측면입니다. 자기 효능감은 외부의 사회적 요인에 대한 개인적인 인식을 나타냅니다. 반두라의 이론에 따르면 자기 효능감이 높은 사람, 즉 자신이 잘할 수 있다고 믿는 사람은 어려운 일을 피해야 하는 것이 아니라 마스터해야 하는 것으로 간주하는 경향이 있습니다. 사람의 효율성에 대한 인식은 행동에 영향을 미치며, 작업을 완료하려고 하는지 여부, 이러한 작업을 얼마나 자주 수행하려고 하는지, 이러한 작업에 얼마나 많은 시간과 노력을 쏟는지를 판단할 수 있습니다. 또한 지각은 사람의 감정에 영향을 주고 자신의 행동을 장려하거나 억제하며 자기 효력감에 영향을 줄 수 있습니다. 사회 학습 이론 메인 기사: 사회 학습 이론 소셜 러닝 이론은 오로지 또는 주로 소셜 그룹 내에서 개발된 기술 습득에 대해 설명합니다. 사회적 학습은 개인이 그룹 내의 동적 상호작용으로 어떻게 성공하느냐 실패하느냐에 따라 다르며, 개인의 감정적·실천적 기술의 발달과 자기에 대한 정확한 인식, 타인의 수용을 촉진합니다. 이 이론에 따르면 사람들은 관찰, 모방, 모델링을 통해 서로 배웁니다. 자기 효능감은 그룹의 환경에서 어떤 스킬을 제공할 수 있는지에 대한 개인의 이해를 반영하고 있습니다. 자기 개념 이론 메인 기사: 자기 개념 자기 개념이론은 외부에서 받은 단서들을 통해 사람들이 자신의 존재를 어떻게 인식하고 해석하는지 설명하고자 하며, 이러한 인상들이 어떻게 정리되고 어떻게 삶을 통해 활동하는지에 초점을 맞춥니다. 성공과 실패는 사람들이 자기 자신을 어떻게 보는지, 타인과의 관계를 어떻게 보는지에 밀접하게 관련되어 있습니다. 이 이론은 자기 개념을 학습(즉, 출생 시에 존재하지 않는다), 조직화(자기에게 적용되는 방법), 동적(즉, 항상 변화하고 일정한 연령으로 고정되어 있지 않다)으로 설명합니다.

 

자기 효력감원

마스터 익스피리언스 반두라에 따르면 자기 효능감을 구축하는 가장 효과적인 방법은 마스터 체험에 참여하는 것입니다. 이러한 마스터 경험은 성공의 개인적인 경험이라고 정의할 수 있습니다. 역경에 직면하여 어려운 목표를 달성하는 것은 자신감을 쌓고 인내심을 강화하는 데 도움이 됩니다. 사회모델대리경험 또 다른 자기 효력감의 근원은 사회 모델의 대리 경험에 의한 것입니다. 자신과 같은 사람이 어려운 일에 성공하는 것을 보면 비슷한 목표를 달성하기 위해 필요한 기술을 가지고 있다고 믿게 될지도 모릅니다. 그런데 앞 문장의 반대도 마찬가지입니다. 누군가가 일에서 실패하는 것을 보면 개인적인 기술이나 능력에 의문이 생길 수 있습니다. 예상되는 유사성이 클수록 모델의 성공과 실패는 설득력을 갖습니다. 성공 신앙 세 번째 자기 효능감의 원천은 성공할 능력이 있다는 믿음을 강화하는 데 있습니다. 주어진 작업을 완료할 능력이 있다고 긍정적으로 설득된 사람은 작업을 완료하기 위한 더 크고 더 지속적인 노력을 보여줍니다. 또, 사람의 자기 불신의 영향도 경감합니다. 그러나 격려가 될 만한 일을 하고 있는 사람은 성공할 가능성이 높은 상황에 그 사람을 둡니다. 성공할 가능성도 없고 시기상조에 놓였을 경우 자기 효력감을 손상시킬 수 있습니다. 생리적·심리적 상태 사람의 감정적·생리적 상태는 특정 상황에서 행동하는 능력에 대한 개인의 신념에도 영향을 줄 수 있습니다. 자신의 능력을 판단할 때 사람들은 종종 자신의 몸에서 정보를 가져와 그 정보가 자기 효력감에 어떻게 영향을 미치는지 해석합니다. 예를 들어, 체력을 필요로 하는 활동에서는 피로나 통증을 무능이나 노력의 지표로 파악할 수 있습니다.

 

인간의 기능에 미치는 영향

행동 선택 일반적으로 자기 효력감이 낮은 업무는 피하고 자기 효력감이 높은 업무는 맡습니다. 자기 효력감이 실제 능력을 크게 초과하면 작업을 완료하는 능력의 과대평가로 이어집니다. 반면 자기 효력감이 실제 능력보다 현저히 낮을 경우 성장과 기술 개발을 저해합니다. 연구에 따르면 자기 효력감의 최적 수준은 능력을 약간 웃돌고 있습니다. 이 상황에서 사람들은 도전적인 일에 임하고 경험을 쌓는 것을 가장 장려받고 있습니다. 자기 효능감은 크기, 강도, 일반성 등의 차원으로 구성되며 특정 작업에서 어떻게 실행하는지 설명합니다. 동기 높은 자기 효력감은 긍정적인 면에서도 부정적인 면에서도 동기부여에 영향을 줄 가능성이 있습니다. 일반적으로 자기 효능감이 높은 사람은 자기 효능감이 낮은 사람보다 작업을 완료하기 위해 노력하며 그 노력을 오래 지속하는 경향이 있습니다. 자기 효력감이나 숙련도 기대가 강할수록 노력이 활발해집니다. 자기 효능감이 낮다는 부정적인 효과는 학습된 무력감 상태로 이어질 수 있다는 것입니다. 학습된 무력감은 동물에게 충격을 주는 실험으로 마틴 셀리그먼에 의해 연구되었습니다. 실험을 통해 케이지의 다른 장소로 이동하여 충격을 피한 동물이 이전에는 충격을 피할 수 없는 케이지에 넣었더라도 이동하지 않으려 했다는 것을 알게 되었습니다. 낮은 자기 효력감은 당면 과제의 성공에 큰 영향을 주지 않는다고 생각되는 이 상태로 이어질 가능성이 있습니다. 업무 실적 자기 효력감 이론은 직장에 적용 가능하기 때문에 경영학자나 실무가에 의해 받아들여져 왔습니다. 전반적으로 자기 효능감은 선택된 114개 연구에 걸친 가중평균 상관관계에 의해 측정된 업무 관련 성능과 긍정적으로 강하게 관련되어 있습니다. 그러나 이 관계의 강도는 작업의 복잡성과 환경 콘텍스트 모두에 의해 완화됩니다. 보다 복잡한 작업의 경우, 자기 효능감과 업무성능의 관계는 보다 간단한 작업보다 약합니다. 성능 제약, 모호한 요구, 성능 피드백 부족 및 기타 복잡한 요인으로 특징지어지는 실제 작업 환경에서 이 관계는 제어된 실험실 환경보다 약해 보입니다. 이 연구의 의미는 관리자가 작업에 대한 정확한 설명을 제공하고 명확하고 간결한 지시를 제공하는 것입니다. 또한 직원이 성공하기 위해서는 직무 관련 기술 외에도 자기 효능감을 기르기 위한 훈련 등 직원에게 필요한 지원 요소를 제공해야 합니다. 또, 개발 프로그램이나 연수 프로그램의 후보자를 결정하려고 하는 경우, 관리자는 자기 효력감을 고려할 필요가 있다는 것도 시사되고 있습니다.