성취동기 이론(McClelland)으로 본 리더의 성장 가능성

경영심리학은 행동과학을 이용하여 직장에서의 개인이나 그룹의 유효성에 초점을 맞춘 산업심리학과 조직심리학의 하위 학문입니다. 경영 심리학의 목적은 경영자가 이러한 개인이나 그룹에 공통되는 심리적 패턴에 대해 경영자와 개인이 더 잘 이해할 수 있도록 하는 것입니다. 관리자는 관리심리학을 사용하여 직장 내 유해한 심리 패턴을 예측 및 방지하고 심리 패턴을 제어하여 장기적으로 조직에 이익을 줄 수 있습니다. 경영심리학자는 이론, 실천, 방법, 도구 연구를 통해 경영자가 더 나은 의사결정, 리더십 실천과 개발, 문제 해결, 전체적인 인간관계 개선을 달성할 수 있도록 지원합니다.

 

성격, 동기 부여, 일 만족도

Herzberg의 동기부여의 중요한 이인자 이론은 만족과 불만은 같은 순서의 두 반대의 극단적인 것이 아니라 전혀 다른 일의 측면에 의해 야기되는 두 개의 별개의 실체라고 이론화했습니다. 이것들은 위생 인자와 동기 부여 인자로서 라벨링 되어 있었습니다. 위생 요인 위생적인 요소는 직무설계의 외재적인 구성요소로 충족되지 않을 경우 직원들의 불만을 조장한다는 특징이 있습니다. 위생상의 요인은 다음과 같습니다: 감독 노동 조건 회사 방침 급여 동료 관계 모티베이터 모티베이터는 일 자체에 내재하며 다음과 같은 측면을 포함합니다 업적 펼치기 책임 인식 내재적 요인은 오랫동안 동기 부여의 중요한 결정 요인으로 인식되어 왔습니다. 위생적인 요인이 정말로 일의 만족도에 기여하고 있는지에 대해서는 오랜 논의가 있습니다. 대부분의 직무만족도와 동기부여의 연구문헌은 개인차를 무시하면서 조직적 또는 상황적인 예측인자(급여나 감독 등)에 관한 것입니다. 또한, 직무 내용과 수행해야 할 업무가 일정하더라도 개인의 직무 인식 방식에 큰 차이가 있는 것으로 나타나 개인차가 근무 태도에 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 또, 개인의 기질이 노동 세계의 인식(즉, 개인에게 중요한 것)에 큰 영향을 줄 가능성이 있으며, 이것이 요구되는 직종에 영향을 줄 가능성이 높다고 주장했습니다. 개인정보 인벤토리에서 10개 항목의 퍼스낼리티 인벤토리가 도입되었습니다. 이 측정의 10개 항목은 7단계 척도를 사용하여 채점되며, 각 퍼스낼리티 변수를 측정하기 위해 2개의 스테이트먼트가 사용됩니다. 저자들은 이 문서의 뛰어난 신뢰성과 타당성을 보여주는 광범위한 데이터를 보고하고 있습니다. 노동 가치관 앙케트(WVQ) WVQ는 37개의 항목으로 구성되며, 개인에게 있어 내발적(예를 들어 책임과 개인의 성장)과 외발적(예를 들어 급여와 복리후생) 컴포넌트가 어느 정도 중요한지를 6단계 척도로 보고할 필요가 있습니다. WVQ는 만텍(1983년)의 앙케트의 개정판입니다. 지금까지의 연구에서는 2개에서 4개의 인자가 추출되는 경향이 있으며, 이들은 종종 Herzberg의 위생 및 동기부여 인자와 일치하는 것으로 나타났습니다. 일 만족도 척도 Warre에 의해 도입된 직무만족도 척도입니다. 15개 항목으로 구성되어 있고, 그중 7개 항목은 본질적인 만족도를 측정하고, 나머지 8개 항목은 본질적인 직무 만족도를 측정합니다. 답변은 7단계 척도로 주어지며 내발적 및 외발적 가치뿐만 아니라 만족도 점수 작성과 전체적인 만족도 점수로도 요약할 수 있습니다.

 

경영 심리학자용 도구

에이브러햄 매슬로우는 1940~50년대에 Hierarchy of Needs 모델을 개발했습니다. 니즈 계층을 둘러싼 마즈로의 생각은, 종업원이 독자적인 가능성(자기실현)을 달성하는 것을 장려해, 가능하게 하는 직장 환경을 제공하는 고용주의 책임에 관한 것입니다. 마즐로는 동기 부여의 다양한 추가적인 측면을 언급했는데, 그는 다음의 다섯 가지 명확한 단계에서 요구 계층을 표현했습니다: 생물학적·생리학적 요구 - 공기, 음식, 음료, 쉘터, 따뜻함, 성욕, 수면 등입니다. 안전 요구 - 요소, 보안, 질서, 법률, 한계, 안정성 등으로부터 보호합니다. 소속과 사랑의 요구 - 일 그룹, 가족, 애정, 인간관계 등입니다. 자존감 - 자존감, 성취감, 습득력, 독립성, 지위, 지배력, 위신, 관리책임 등입니다. 자아실현의 요구 - 개인적인 가능성의 실현, 자아실현, 개인적인 성장과 피크시의 경험을 추구합니다. 더글러스 맥그리거 XY이론 더글러스 맥그리거는 1960년 저서 엔터프라이즈의 인간적 측면에서 X-Y 이론을 제창했습니다. 이론 X와 이론 Y는 지금도 관리와 동기부여 분야에서 일반적으로 언급되고 있습니다. 맥그리거의 아이디어는 사람을 관리하는 데는 두 가지 기본적인 접근법이 있음을 시사하고 있습니다. 많은 경영자들은 이론 x를 중시하며 일반적으로 나쁜 결과를 얻는 경향이 있습니다. 계몽된 관리자는 이론을 사용하여 더 나은 성능과 결과를 창출하고 사람들이 성장하고 발전할 수 있도록 합니다. 이론 x (권위주의적 경영스타일) 보통 사람은 일을 싫어하고 그것을 피할 수 있습니다. 따라서 대부분의 사람들은 조직의 목적을 향해 일하기 위해 벌의 위협을 받아야 합니다. 평균적인 사람은 지시받는 것을 좋아하고, 책임을 회피하는 것을 좋아하며, 비교적 야심적이지 않고, 무엇보다도 안전을 요구하고 있습니다. 이론적(참여경영 스타일) 일에 있어서의 노력은 일이나 놀이만큼이나 자연스러운 것입니다. 사람들은 외부로부터의 통제나 처벌 위협 없이 조직의 목적을 추구하기 위해 자제와 자기 방향성을 적용합니다. 목표에 대한 약속은 목표 달성과 관련된 보상의 기능입니다. 사람들은 보통 책임을 받아들이고 종종 책임을 요구합니다. 조직의 문제를 해결하기 위해서 고도의 상상력, 궁리, 창조력을 사용하는 능력은, 인구에 넓게 분포하고 있습니다. 산업계에서는 평균적인 인간의 지적 능력은 부분적으로만 이용되고 있습니다.

 

맥클렐랜드 인간동기설

데이비드 맥클렐랜드는 1961년 저서 The Achieveing Society에서 우리 모두가 가지고 있다고 믿는 세 가지 동기를 특정했습니다: 달성 욕구 가입 욕구 권력욕 사람은 지배적인 동기에 따라 다른 특징을 가질 것입니다. 맥클렐랜드에 따르면 이러한 동기는 학습됩니다. 그래서 이 이론은 학습된 니즈 이론이라고 불리기도 합니다. 달성 성과에 의해 동기 부여된 사람들은 도전적인 프로젝트를 필요로 하지만 불가능하지는 않습니다. 그들은 어려운 문제나 상황을 극복하는 데 성공했기 때문에 이러한 방법으로 그것들을 계속하게 하는 것을 확인합니다. 성과에 의해 동기 부여된 사람들은 단독으로 또는 다른 높은 성취자들과 매우 효과적으로 일을 합니다. 피드백을 제공하는 경우는 달성자에게 공평하고 균형 잡힌 평가를 제공합니다. 그들은 자신들이 무엇을 하고 있는지, 무엇이 옳고 그른지를 알고 싶어 합니다. 소속 제휴를 동기로 하는 사람들은 그룹 환경에서 가장 잘 일하기 때문에 가능한 한 팀(혼자 작업하는 경우와 비교하여)과 통합하도록 합니다. 그들은 불확실성이나 위험을 좋아하지 않습니다. 따라서 프로젝트 또는 작업을 할당할 때는 다른 사람을 위해 위험한 프로젝트를 저장합니다. 이러한 사람들에게 피드백을 제공할 때는 개인적이 됩시다. 균형 잡힌 피드백을 하는 것은 아직 중요하지만, 그들의 좋은 업무 관계와 신뢰를 강조하는 것부터 평가를 시작하면 그들은 당신의 말에 더 개방적일 것입니다. 이런 사람들은 눈에 띄고 싶지 않은 경우가 많기 때문에 사람들 앞에서 칭찬하는 것보다 사적으로 칭찬하는 것이 좋을지도 모릅니다. 전원 전력 수요가 높은 사람은 담당할 때 가장 잘 일합니다. 그들은 경쟁을 즐기기 때문에 목표 지향 프로젝트나 작업을 잘 해낼 수 있습니다. 또한 협상이나 다른 당사자가 아이디어나 목표를 확신해야 하는 상황에서도 매우 효과적일 수 있습니다. 피드백을 제공하는 경우 이 팀원들에게 직접 연락합니다. 그리고 그들이 경력 목표를 달성하는 것을 도와줌으로써 그들을 동기부여하는 것입니다.